Vadība pēc mērķiem (MBO) ir stratēģiska pieeja, lai uzlabotu organizācijas sniegumu. Tas ir process, kurā organizācijas mērķus organizācija nosaka un nodod organizācijas locekļiem organizācijas veidiem. Organizāciju veidi Šajā rakstā par dažādiem organizāciju veidiem tiek pētītas dažādas kategorijas, kurās organizatoriskās struktūras var ietilpst. Organizācijas struktūras ar nolūku sasniegt katru mērķi.
Svarīgs solis MBO pieejā ir katra darbinieka snieguma un progresa uzraudzība un novērtēšana attiecībā pret izvirzītajiem mērķiem. Ideālā gadījumā, ja darbinieki paši ir iesaistīti mērķu izvirzīšanā un darbības izlemšanā, viņi, visticamāk, pildīs savas saistības.
Vadības pēc mērķiem procesa posmi
1. Definējiet organizācijas mērķus
Mērķu izvirzīšana ir kritiska ne tikai jebkura uzņēmuma panākumiem, bet arī kalpo dažādiem mērķiem. Mērķu noteikšanā tajā jāiekļauj vairāki dažādi vadītāji. Uzraugu izvirzītie mērķi ir provizoriski, pamatojoties uz interpretāciju un novērtējumu par to, ko uzņēmums var un kam vajadzētu sasniegt noteiktā laikā.
2. Definējiet darbinieku mērķus
Kad darbinieki ir informēti par vispārējiem mērķiem, plānu un stratēģijām, kas jāievēro, vadītāji var sākt strādāt ar saviem padotajiem, nosakot savus personiskos mērķus. Šī būs individuāla diskusija, kurā padotie informēs vadītājus par saviem mērķiem un kādus mērķus viņi var sasniegt noteiktā laikā un ar kādiem resursiem. Pēc tam viņi var dalīties provizoriskās pārdomās par to, kādus mērķus organizācija vai nodaļa var atrast izpildāmus.
3. Nepārtraukta veiktspējas un progresa uzraudzība
Lai arī vadība pēc mērķa ir nepieciešama, lai palielinātu vadītāju efektivitāti, tā ir tikpat būtiska, lai uzraudzītu katra darbinieka sniegumu un progresu organizācijā.
4. Veiktspējas novērtēšana
MBO ietvaros darbības pārskats tiek sasniegts, iesaistoties attiecīgajiem vadītājiem.
5. Atgriezeniskās saites sniegšana
Vadībā pēc mērķa pieejas vissvarīgākais solis ir nepārtraukta atgriezeniskā saite Konstruktīvā atgriezeniskā saite Konstruktīvā atgriezeniskā saite nāk ar pozitīviem nodomiem un tiek izmantota kā atbalstošs saziņas līdzeklis, lai risinātu konkrētus jautājumus vai problēmas. par rezultātiem un mērķiem, jo tas ļauj darbiniekiem izsekot un labot viņu rīcību. Pašreizējo atgriezenisko saiti papildina biežas oficiālas novērtēšanas sanāksmes, kurās priekšnieki un padotie var apspriest virzību uz mērķu sasniegšanu, tādējādi panākot vairāk atgriezeniskās saites.
6. Darbības novērtējums
Veiktspējas pārskati ir ikdienas pārskats par darbinieku panākumiem MBO organizācijās.
Pārvaldības priekšrocības pēc mērķiem
- Vadība pēc mērķiem palīdz darbiniekiem novērtēt viņu lomas un pienākumus darba vietā.
- Plānotās galvenās rezultātu jomas (KRA) ir specifiskas katram darbiniekam atkarībā no viņu intereses, izglītības kvalifikācijas un specializācijas.
- MBO pieeja parasti nodrošina labāku komandas darbu un komunikāciju.
- Tas darbiniekiem sniedz skaidru izpratni par to, kas no viņiem tiek gaidīts. Uzraugi katram komandas loceklim izvirza mērķus, un katram darbiniekam tiek sniegts unikālo uzdevumu saraksts.
- Katram darbiniekam tiek noteikti unikāli mērķi. Tādējādi katrs darbinieks jūtas organizācijai neaizstājams un galu galā attīstās lojalitātes izjūta organizācijai.
- Vadītāji palīdz nodrošināt, lai padoto mērķi būtu saistīti ar organizācijas mērķiem.
Pārvaldības ierobežojumi pēc mērķiem
- Vadība pēc mērķiem bieži ignorē organizācijas pašreizējo ētiku un darba apstākļus.
- Lielāks uzsvars tiek likts uz mērķiem un mērķiem. Vadītāji pastāvīgi izdara spiedienu uz darbiniekiem, lai viņi sasniegtu savus mērķus, un aizmirst par MBO izmantošanu iesaistei, vēlmei dot ieguldījumu un vadības izaugsmei.
- Vadītāji dažkārt pārspīlē mērķa uzstādīšanu, salīdzinot ar darbības jautājumiem, kā veiksmes ģeneratoru.
- MBO pieeja neuzsver konteksta, kurā tiek izvirzīti mērķi, nozīmi. Konteksts aptver visu, sākot no resursu pieejamības un efektivitātes līdz vadībai un ieinteresētajām pusēm. Ieinteresētās personas Uzņēmējdarbībā ieinteresētā persona ir jebkura persona, grupa vai puse, kurai ir interese par organizāciju un tās darbību rezultātiem. Bieži piemēri.
- Visbeidzot, ir tendence, ka daudzi vadītāji uzskata vadību pēc mērķiem kā par kopēju sistēmu, kas pēc instalēšanas var risināt visus pārvaldības jautājumus. Pārmērīgā atkarība var radīt MBO sistēmai problēmas, kuras tā nav gatava risināt, un kas neapmierina jebkādu potenciāli pozitīvu ietekmi uz jautājumiem, ar kuriem tai vajadzētu risināties.
Key Takeaways
- Vadība pēc mērķiem (MBO) ir pieeja, kuru vadītāji izmanto, lai kontrolētu savus darbiniekus, īstenojot virkni konkrētu mērķu, kurus gan darbinieks, gan organizācija vēlas sasniegt tuvākajā nākotnē un atbilstoši strādāt, lai tos sasniegtu.
- MBO pieeja tiek ieviesta, lai nodrošinātu, ka darbinieki gūst skaidru izpratni par viņu lomām un pienākumiem, kā arī cerības, lai viņi varētu saprast savas darbības saistību ar vispārējiem organizācijas panākumiem.
- Ja organizācija nav atbilstoši noteikusi, izlēmusi un nekontrolē vadību pēc mērķiem, darbinieki, kas orientējas uz sevi, var, iespējams, nepareizi interpretēt rezultātus, nepareizi attēlojot īstermiņa, šauras domāšanas mērķu sasniegšanu.
Papildu resursi
Finanses piedāvā sertificētu banku un kredītu analītiķu (CBCA) ™ CBCA ™ sertifikātu sertificēto banku un kredītu analītiķu (CBCA) ™ akreditācija ir globāls kredītiķu analītiķu standarts, kas aptver finanses, grāmatvedību, kredītu analīzi, naudas plūsmas analīzi, paktu modelēšanu, aizdevumu atmaksas un vairāk. sertifikācijas programma tiem, kas vēlas karjeru pārcelt uz nākamo līmeni. Lai turpinātu mācīties un attīstīt savu zināšanu bāzi, lūdzu, izpētiet tālāk norādītos papildu finanšu resursus:
- Korporatīvās darbības pārvaldība (CPM) Corporate Performance Management (CPM) Korporatīvās darbības pārvaldība (CPM) attiecas uz rīku, ko korporācijas izmanto, lai formulētu organizatoriskās stratēģijas, izmantojot noteiktas metodikas
- Galvenie veiktspējas rādītāji (KPI) Galvenie veiktspējas rādītāji (KPI) Galvenie veiktspējas rādītāji (KPI) ir metrika, ko izmanto, lai periodiski izsekotu un novērtētu organizācijas sniegumu konkrētu mērķu sasniegšanā. Tos izmanto arī, lai novērtētu uzņēmuma kopējo sniegumu
- Mērķi un galvenie resursi (OKR) Mērķi un galvenie rezultāti (OKR) Mērķi un galvenie rezultāti ir populāra vadības sistēma, kas ietver mērķu un rezultātu formulēšanu, komunikāciju un uzraudzību uzņēmumā
- Cilvēkresursu vadība Cilvēkresursu vadība Cilvēkresursu vadība (HRM) ir kopīgs termins visām oficiālajām sistēmām, kas izveidotas, lai palīdzētu vadīt darbiniekus un citas ieinteresētās puses
