Dažādības pārvaldība attiecas uz organizatoriskām darbībām, kuru mērķis ir veicināt dažādu struktūru darbinieku lielāku iekļaušanos organizācijas struktūrā. Korporatīvā struktūra Korporatīvā struktūra attiecas uz dažādu departamentu vai biznesa struktūrvienību organizāciju uzņēmumā. Atkarībā no uzņēmuma mērķiem un nozares, izmantojot īpašu politiku un programmas Birokrātija Sistēma vienotas autoritātes uzturēšanai institūcijās un starp tām ir pazīstama kā birokrātija. Birokrātija būtībā nozīmē valdīšanu birojā. . Organizācijas pieņem daudzveidības pārvaldības stratēģijas Korporatīvā stratēģija Korporatīvā stratēģija koncentrējas uz to, kā pārvaldīt resursus, risku un atdevi visā uzņēmumā, nevis biznesa stratēģijas konkurences priekšrocību aplūkošana, reaģējot uz pieaugošo darbaspēka daudzveidību visā pasaulē.
Tehnoloģiju attīstība tagad ļauj uzņēmumiem pieņemt darbā un vadīt darbiniekus no visas pasaules un dažādās laika joslās. Uzņēmumi izstrādā īpašas programmas un politikas, lai veicinātu darbinieku iekļaušanu un paaugstināšanu, kā arī darbinieku noturēšanu, kuri ir no atšķirīgas vides un kultūras. Programmas un politika ir izveidota, lai radītu viesmīlīgu vidi grupām, kurām agrāk nebija piekļuves nodarbinātībai un ienesīgākām darbavietām.
Daudzveidības jēdziens sākās Ziemeļamerikā 1980. gadu vidū, pēc tam izplatoties arī citās pasaules daļās. Tad Amerikas Savienoto Valstu prezidents Ronalds Reigans sākotnēji solīja likvidēt vienlīdzības un apstiprinošas darbības likumus, kas tika uzskatīti par juridiskiem ierobežojumiem. Darbinieki, kas nodarbojas ar vienlīdzību un apstiprinošu rīcību, izklāstīja argumentu, ka daudzveidības pārvaldība jāuzskata par konkurences priekšrocību ASV uzņēmumiem, nevis kā juridiskus ierobežojumus.
Diskusija piesaistīja daudzveidības jēdziena un daudzveidības vadības priekšrocību izpēti. Pasaules ekonomikas globalizācija un daudznacionālu korporāciju izplatība ienesa koncepcijā jaunu pagriezienu, jo daudzveidības vadība neattiecas tikai uz darbaspēka neviendabīgumu vienā valstī, bet gan uz darbaspēka sastāvu dažādās valstīs.
Dažādības vadības veidi
Šie ir divi dažādības pārvaldības veidi:
1. Starptautiskā daudzveidības vadība
Starptautiskā daudzveidības vadība attiecas uz tādu darbaspēka pārvaldību, kurā ietilpst pilsoņi vai imigranti vienā valsts kontekstā. Dažādības programmas koncentrējas uz nodarbinātības iespēju nodrošināšanu minoritāšu grupām vai nesenajiem imigrantiem.
Piemēram, franču uzņēmums var īstenot politiku un programmas ar mērķi uzlabot jutīgumu un nodrošināt darbu minoritāšu etniskajām grupām valstī.
2. Starpvalstu daudzveidības pārvaldība
Starpvalstu vai starptautiska daudzveidības pārvaldība attiecas uz darbaspēka pārvaldību, kurā ietilpst dažādu valstu pilsoņi. Tajā var iesaistīties arī imigranti no dažādām valstīm, kuri meklē darbu.
Piemērs ir ASV bāzēts uzņēmums ar filiālēm Kanādā, Korejā un Ķīnā. Uzņēmums izveidos daudzveidības programmas un politikas, kas tiek piemērotas tās galvenajā mītnē, kā arī aizjūras birojos.
Starpvalstu nacionālās daudzveidības pārvaldības galvenais izaicinājums ir tāds, ka mātesuzņēmumam ir jāņem vērā likumdošanas un kultūras likumi uzņēmējvalstīs, kurās tā darbojas, atkarībā no darbinieku dzīvesvietas.
Dažādības vadības raksturojums
1. Brīvprātīgs
Atšķirībā no tiesību aktiem, kas tiek īstenoti, izmantojot sankcijas, daudzveidības pārvaldība ir brīvprātīga organizatoriska darbība. To ierosina organizācijas, kuru darbaspēks ir no dažādām etniskajām grupām, reliģijām, tautībām un demogrāfijas. Nav tiesību aktu, kas piespiestu, vai valdības stimuli, lai mudinātu organizācijas īstenot daudzveidības pārvaldības programmas un politikas.
2. Sniedz taustāmus ieguvumus
Atšķirībā no pagātnes, kad dažādības vadība tika uzskatīta par juridisku ierobežojumu, uzņēmumi izmanto dažādības stratēģiju, lai izmantotu visu darbinieku potenciālu un piešķirtu uzņēmumam konkurences priekšrocības savā nozarē. Tas ļauj katram darbiniekam neatkarīgi no viņa rases, reliģijas, etniskās piederības vai izcelsmes piesaistīt organizācijai savus talantus un prasmes. Daudzveidīgs darbaspēks ļauj organizācijai labāk apkalpot klientus no visas pasaules, jo dažādi darbinieki labāk izprot viņu vajadzības.
3. Plaša definīcija
Lai gan likumdošana un apstiprinoša darbība ir vērsta uz noteiktu grupu, daudzveidības pārvaldībā tiek izmantota plaša definīcija, jo daudzveidības rādītāji ir neierobežoti. Plašā definīcija padara daudzveidības programmas iekļaujošākas un tām ir mazāk iespēju noraidīt vairākuma grupas vai priviliģētās sabiedrības daļas locekļus.
Dažādības pārvaldības paraugprakse
Organizācijas var ieviest šo paraugpraksi, lai saglabātu konkurētspējīgas uzņēmējdarbības priekšrocības, kā arī izmantot sava daudzveidīgā darbaspēka potenciālu. Labākā prakse, ko organizācija var ieviest, ir šāda:
1. Augstākās vadības apņemšanās
Darbaspēka daudzveidība var gūt panākumus, ja to pieņem kopīgs redzējums uzņēmuma augstākajā vadībā. Organizācijas augstākie vadītāji ir atbildīgi par politikas formulēšanu, un viņi var veicināt vai novērst daudzveidību darba vietā atkarībā no viņu izveidotās politikas. Kad augstākā vadība neizrāda apņemšanos īstenot dažādības stratēģijas, daudzveidības plāns kļūst ļoti ierobežots.
2. Noteikt jaunus talantu kopumus
Organizācijā, kurā vairāk cilvēku pamet darbaspēku, nekā tiek pieņemti darbā, vadībai nekavējoties jāpielieto jauni talanti. Lielākā daļa uzņēmumu dod priekšroku tradicionālajiem jauno darbinieku avotiem, piemēram, konkurentu organizācijām un augstskolām, lai pieņemtu darbā labākos talantus.
Uzņēmumiem būtu jāraugās ārpus tradicionālajiem jauno darbinieku pieņemšanas avotiem un jāizpēta citi talantu kopumi, piemēram, veterāni, kas iziet no militārpersonām, minoritāšu grupas un talanti no citiem reģioniem vai valstīm. Personālu ar daudzveidīgām prasmēm un zināšanām pieņemšana darbā var palīdzēt uzņēmumiem sniegt labākas kvalitātes pakalpojumus globālajai klientu bāzei.
3. Nodrošiniet drošu ceļu dialogam par jautājumiem, kas saistīti ar daudzveidību
Organizācijām jāizveido resursu grupas, kurās darbinieki no līdzīgas vides var sazināties un paziņot par savām problēmām drošā vidē. Cilvēki no minoritāšu grupām bieži jūtas norobežoti no organizācijām un tāpēc var palielināt darbinieku mainību.
Radot iespējas mentoram, sadarbības tīkliem un socializācijai, tiek paaugstināta darbinieku iesaistīšanās un veiktspējas līmenis. Veiksmīgi darbinieki var parādīt, kā viņi guva panākumus organizācijā, un konsultēt jaunus darbiniekus.
4. Padarīt dažādību par uzņēmuma mērķiem
Organizācijai, kas praktizē darbaspēka daudzveidību, nevajadzētu kautrēties paziņot pasaulei, ka organizācija aptver dažādību un strādā ar cilvēkiem no jebkuras izcelsmes. Organizācija var sākt, iedrošinot un atbalstot savus darbiniekus, kuri brīvprātīgi strādā dažādu iemeslu dēļ, piemēram, pastaigas ar invaliditāti vai HIV / AID izpratnes forums.
Tas var sponsorēt līdzekļu vākšanu, lai piesaistītu līdzekļus neaizsargātu un nepietiekami pārstāvētu iedzīvotāju atbalstam. Organizācija var piedāvāt praksi un stipendijas arī mazākumtautību grupām.
5. Izšķir daudzveidību un apstiprinošu rīcību
Dažādas valdības visā pasaulē ir īstenojušas apstiprinošas rīcības programmas, lai sniegtu iespējas sievietēm un citām minoritāšu grupām. Kaut arī šādas apstiprinošas darbības papildina daudzveidību, organizācijām būtu jānošķir apstiprinoša darbība un daudzveidība.
Dažādība drīzāk ir proaktīva, nevis reaktīva, un tai ir nepieciešamas izmaiņas organizācijā. Cilvēki no dažādām kultūrām, izcelsmes un pārliecības sniedz virkni darba stilu, domu un perspektīvu, ko organizācija var izmantot, lai uzlabotu efektivitāti un veicinātu radošumu produktu izstrādē.
Citi resursi
Paldies, ka izlasījāt Finanšu rokasgrāmatu par daudzveidības pārvaldību. Finanses piedāvā sertificētu banku un kredītu analītiķu (CBCA) ™ CBCA ™ sertifikātu sertificēto banku un kredītu analītiķu (CBCA) ™ akreditācija ir globāls kredītiķu analītiķu standarts, kas aptver finanses, grāmatvedību, kredītu analīzi, naudas plūsmas analīzi, paktu modelēšanu, aizdevumu atmaksas un vairāk. sertifikācijas programma tiem, kas vēlas karjeru pārcelt uz nākamo līmeni. Lai turpinātu mācīties un virzīt savu karjeru, noderēs šādi finanšu resursi:
- 1. daļa: Tīklošana un attiecību veidošana uzņēmumā Tīklošana un attiecību veidošana (1. daļa) Šis raksts ir daļa no noderīgu padomu sērijas, kas palīdzēs jums gūt panākumus tīkla izveidē jūsu uzņēmumā. Tīklu veidošanai ir svarīga loma mūsu profesionālajā dzīvē, sākot ar darba meklējumiem, iekļaušanos un darbu uzņēmumā, visbeidzot, karjeras virzību.
- 2. daļa: Tīklošana un attiecību veidošana uzņēmumā Tīklošana un attiecību veidošana (2. daļa) Šis raksts ir daļa no noderīgu padomu sērijas, kas palīdzēs jums gūt panākumus karjerā un kopējo dzīves pieredzi. Kaut arī tehniskās prasmes mūs pieņem darbā vēlamajā amatā, mīkstās prasmes palīdz mums efektīvi sazināties un efektīvi sadarboties darba vietā. Mīkstas prasmes, piemēram, zināšanas par to, kā sadzīvot ar citiem cilvēkiem
- Mīksto prasmju ceļveži
- Finanšu modelēšanas rokasgrāmatas Finanšu modelēšana Bezmaksas finanšu modelēšanas resursi un rokasgrāmatas, lai apgūtu svarīgākos jēdzienus savā tempā. Šie raksti iemācīs jums labākās prakses finanšu modelēšanā, izmantojot simtiem piemēru, veidņu, ceļvežu, rakstus un daudz ko citu. Uzziniet, kas ir finanšu modelēšana, kā izveidot modeli, Excel prasmes, padomi un triki
