Hofstedes kultūras dimensiju teorija, kuru izstrādājis Geerts Hofstede, ir ietvars, ko izmanto, lai izprastu kultūras atšķirības dažādās valstīs un noteiktu uzņēmējdarbības veidus dažādās kultūrās. Citiem vārdiem sakot, ietvars tiek izmantots, lai nošķirtu dažādas nacionālās kultūras, kultūras dimensijas un novērtētu to ietekmi uz uzņēmējdarbības vidi Organizāciju veidi Šajā rakstā par dažādiem organizāciju veidiem tiek pētītas dažādas kategorijas, kurās organizatoriskās struktūras var ietilpst. Organizatoriskās struktūras.
Hofstedes kultūras dimensiju teoriju 1980. gadā izveidoja holandiešu menedžmenta pētnieks Geerts Hofstede. Pētījuma mērķis bija noteikt dimensijas, kurās kultūras atšķiras.
Hofstede identificēja sešas kategorijas, kas nosaka kultūru:
- Jaudas attāluma indekss
- Kolektīvisms pret individuālismu
- Nenoteiktības novēršanas indekss
- Sievišķība pret vīrišķību
- Īstermiņa un ilgtermiņa orientācija
- Ierobežojums pret indulgenci
Jaudas attāluma indekss
Jaudas attāluma indekss ņem vērā to, cik lielā mērā tiek pieļauta nevienlīdzība un jauda. Šajā dimensijā nevienlīdzība un vara tiek skatīta no sekotāju viedokļa - zemākā līmeņa.
- Liela jaudas attāluma indekss norāda, ka kultūra pieņem nevienlīdzību un varas atšķirības, veicina birokrātiju, birokrātiju. Sistēma vienotas autoritātes uzturēšanai institūcijās un starp tām ir pazīstama kā birokrātija. Birokrātija būtībā nozīmē valdīšanu birojā. un parāda augstu cieņu pret rangu un autoritāti.
- Zema jaudas attāluma indekss norāda, ka kultūra veicina organizatoriskās struktūras. Korporatīvā struktūra Korporatīvā struktūra attiecas uz dažādu departamentu vai biznesa vienību organizēšanu uzņēmuma ietvaros. Atkarībā no uzņēmuma mērķiem un nozares, kas ir plakana un kurai ir decentralizēta atbildība par lēmumu pieņemšanu, līdzdalības vadības stils un uzsvars tiek likts uz enerģijas sadali.
Individuālisms pret kolektīvismu
Individuālisma un kolektīvisma dimensija ņem vērā sabiedrības integrācijas grupās pakāpi, kā arī to uztveramos pienākumus un atkarību no grupām.
- Individuālisms norāda, ka lielāka nozīme tiek piešķirta personīgo mērķu sasniegšanai. Personas paštēls šajā kategorijā ir definēts kā “Es”.
- Kolektīvisms norāda, ka lielāka nozīme ir grupas mērķiem un labklājībai. Personas paštēls šajā kategorijā ir definēts kā “Mēs”.
Nenoteiktības novēršanas indekss
Nenoteiktības novēršanas indekss ņem vērā to, cik lielā mērā tiek pieļauta nenoteiktība un neskaidrība. Šī dimensija ņem vērā to, kā tiek risinātas nezināmas situācijas un negaidīti notikumi.
- Augsts nenoteiktības novēršanas indekss norāda uz zemu toleranci pret nenoteiktību, neskaidrību un risku uzņemšanos. Nezināmo samazina līdz ar stingriem noteikumiem, noteikumiem utt.
- Zems nenoteiktības novēršanas indekss norāda uz augstu toleranci pret nenoteiktību, neskaidrību un risku uzņemšanos. Nezināmais tiek atklāti pieņemts, un ir pavirši likumi, noteikumi utt.
Vīrišķība pret sievišķību
Vīrišķības un sievišķības dimensiju dēvē arī par “grūtu pret maigu”, un tajā tiek ņemta vērā sabiedrības priekšroka sasniegumiem, attieksme pret seksualitātes vienlīdzību, izturēšanās utt.
- Vīrišķībai piemīt šādas īpašības: atšķirīgas dzimumu lomas, pārliecinoša un koncentrēta uz materiālajiem sasniegumiem un bagātības veidošanu.
- Sievišķībai ir šādas īpašības: plūstošas dzimumu lomas, pieticīgas, kopjošas un rūpējas par dzīves kvalitāti.
Ilgtermiņa orientācija pret īstermiņa orientāciju
Ilgtermiņa orientācijas un īstermiņa orientācijas dimensija ņem vērā to, cik lielā mērā sabiedrība raugās uz savu horizontu.
- Ilgtermiņa orientācija parāda koncentrēšanos uz nākotni un ietver īslaicīgu panākumu vai apmierināšanas aizkavēšanu, lai gūtu panākumus ilgtermiņā. Ilgtermiņa orientācija uzsver neatlaidību, neatlaidību un ilgtermiņa izaugsmi.
- Īstermiņa orientācija parāda koncentrēšanos uz tuvāko nākotni, ietver īstermiņa panākumu vai gandarījumu un lielāku uzsvaru liek uz tagadni nekā nākotni. Īstermiņa orientācija uzsver ātrus rezultātus un tradīciju ievērošanu.
Indulgence pret ierobežošanu
Indulgence pret savaldību dimensija ņem vērā sabiedrības pakāpi un tieksmi piepildīt savas vēlmes. Citiem vārdiem sakot, šī dimensija griežas ap to, kā sabiedrības var kontrolēt savus impulsus un vēlmes.
- Indulgence norāda, ka sabiedrība ļauj salīdzinoši brīvi apmierināt, kas saistīts ar dzīves baudīšanu un izklaidēšanos.
- Ierobežojums norāda, ka sabiedrība nomāc vajadzību apmierināšanu un regulē to, izmantojot sociālās normas.
Valstu salīdzinājumi: Hofstede ieskats
Hofstede Insights ir lielisks resurss, lai izprastu kultūras ietekmi uz darbu un dzīvi. To var piekļūt šeit, lai saprastu, kā dažādās dimensijas dažādās valstīs atšķiras Hofstedes kultūras dimensiju teorijas ietvaros.
Saistītie lasījumi
Finanses piedāvā finanšu modelēšanas un vērtēšanas analītiķi (FMVA) ™ FMVA® sertifikāciju. Pievienojieties 350 600+ studentiem, kuri strādā tādos uzņēmumos kā Amazon, J.P.Morgan un Ferrari sertifikācijas programma tiem, kas vēlas virzīt savu karjeru uz nākamo līmeni. Lai turpinātu mācīties un virzīt savu karjeru, noderēs šādi finanšu resursi:
- Demogrāfiskie dati Demogrāfiskie dati Demogrāfiskie dati attiecas uz iedzīvotāju sociālekonomiskajām īpašībām, kuras uzņēmumi izmanto, lai identificētu klientu vēlmes attiecībā uz precēm un pirkšanas paradumus. Izmantojot mērķa tirgus iezīmes, uzņēmumi var izveidot savu klientu loku.
- Emocionālā inteliģence Emocionālā inteliģence Emocionālā inteliģence, ko sauc arī par emocionālo koeficientu (EQ), ir spēja pārvaldīt savas un citu emocijas. Uzņēmumu vadītājiem panākumiem ir būtisks augsts EQ. Šī rokasgrāmata aptver piecus emocionālās inteliģences elementus un to nozīmi veiksmīga līdera raksturošanā. EQ pret IQ
- Starppersonu prasmes Starppersonu prasmes Starppersonu prasmes ir prasmes, kas nepieciešamas, lai efektīvi sazinātos, mijiedarbotos un strādātu ar indivīdiem un grupām. Tie, kuriem ir labas saskarsmes prasmes, ir izteikti verbāli un neverbāli komunikatori, un tos bieži uzskata par “labiem cilvēkiem”.
- Atbalstoša vadība Atbalsta vadība Atbalstoša vadība ir vadības stils, kurā vadītājs ne tikai deleģē uzdevumus un nesaņem rezultātus, bet tā vietā atbalsta darbinieku līdz uzdevuma izpildei. Galvenais atbalstošās vadības trūkums ir tas, ka vadītājs strādās ar darbinieku līdz brīdim, kad viņš / viņa būs pilnvarots un prasmīgs
