Pētera princips ir izplatīta parādība uzņēmumu vidū, kad darbinieki tiek paaugstināti atbilstoši viņu pašreizējam progresam, nevis pēc prasmēm un piemērotības, kas nepieciešamas tām lomām, kurās viņi tiek apsvērti.
Vai esat kādreiz saskāries ar cilvēkiem, kuri ir neapmierināti pēc paaugstinājuma saņemšanas, vai redzējāt, kā futbola treneris paaugstina dažus savus zvaigžņu komandas spēlētājus, lai tikai atklātu, ka viņi nedaudz cenšas tikt galā ar jaunajām pozīcijām? Nu, šādu gadījumu cēlonis ir skaidri izskaidrots Pētera principa teorijā.
Pētera principa loģika
Teoriju pirmo reizi atzina Kanādas pedagogs Dr Laurence J. Peter, kurš to citēja savā grāmatā “The Peter Principle”. Pēc Dr. Pētera teiktā, jebkurā korporatīvajā struktūrā korporatīvā struktūra korporatīvā struktūra attiecas uz dažādu departamentu vai biznesa vienību organizēšanu uzņēmuma ietvaros. Atkarībā no uzņēmuma mērķiem un nozares darbiniekiem ir tendence pakāpties tur, kur viņi nav kompetenti. Ja indivīds strādā uzņēmumā, kas praktizē vadību no augšas uz leju, visticamāk, viņš tiks paaugstināts, līdz viņš nonāks vienā pakāpē virs viņa kompetences līmeņa. Pedagogs šo līmeni dēvēja par “galīgo izvietojumu”.
Lai arī grāmata tika uzrakstīta uz vieglas piezīmes, doktora Pētera labi izpētītajā analīzē ir zināmā mērā patiesība, kas identificē galveno korporatīvo struktūru trūkumu.
Kā redzams zemāk redzamajā diagrammā, darbinieks tiek paaugstināts vairākas reizes viņa sākotnējās kompetences dēļ. Tomēr, tiklīdz viņš nonāk augstākajā amatā, kādu vien var ieņemt, viņš kļūst nespējīgs, jo viņam trūkst nepieciešamo prasmju.
Faktori, kas veicina Pētera principu
Lai sāktu darbu, nepieciešama tehniska pieredze vai kāda īpaša prasme. Pētera princips galvenokārt notiek tehniskajās nozarēs, kur kvalificētus darbiniekus dabiski paaugstina par vadītāju lomām. Tas notiek, neskatoties uz to, ka šādu darbinieku kompetence ir balstīta uz viņu tehnisko meistarību, nevis uz spēju vadīt vai vadīt.
Mūžīgā paaugstināšana ir ļoti izplatīta. Daudzus darba meklētājus daži uzņēmumi piesaista nevis viņu darba rakstura, bet gan paaugstināšanas iespēju dēļ. Paaugstināšana lielākajā daļā uzņēmumu ir balstīta uz darbinieka pašreizējo sniegumu, nevis ņemot vērā viņu piemērotību nākamajam.
Veidi, kā novērst Pētera principu
1. Pazemināšana amatā
Doktors Pēteris ne tikai izskaidroja savu teoriju. Viņš arī savā grāmatā ieteica pāris problēmas risinājumus. Viena no viņa piedāvātajām metodēm bija pazemināšanas politikas īstenošana, kurai nebija neveiksmes stigmas. Pieņemsim, ka darbinieks ir paaugstināts par lomu, kurā viņš nav pietiekami kvalificēts, lai uzņemtos. Šādā situācijā uzņēmuma vadītājs var atgriezt darbinieku sākotnējā amatā. Tomēr personai, kura pieņēma sliktu lēmumu paaugstināt darbinieku, jāatzīst, ka viņš ir kļūdījies.
2. Augstāks atalgojums, bez paaugstināšanas amatā
Vēl viens Pētera principa risinājums nozīmē darbiniekiem piedāvāt lielāku atalgojumu, tos obligāti neveicinot. Lielākā daļa darbinieku ir saviļņoti par paaugstināšanas ideju ne tik daudz varas vai prestiža dēļ, bet gan tam piesaistīto algu priekšrocību dēļ. Lai novērstu šī principa rašanos, uzņēmuma īpašniekiem būtu jāpalielina darbinieku algas. Atalgojums Atalgojums ir jebkura veida kompensācija vai maksājums, ko indivīds vai darbinieks saņem kā samaksu par saviem pakalpojumiem vai darbu, ko viņi veic organizācijas vai uzņēmuma labā. Tas ietver jebkuru pamatalgu, ko darbinieks saņem, kā arī citus maksājuma veidus, kas tiek uzkrāti darba laikā, kas viņu izcilā darba dēļ attiecīgajās lomās. Tādā veidā katrs darbinieks var nopelnīt pietiekami daudz naudas, atrodoties kompetencē.
3. Sānu arābs
Doktors Pēteris arī ieteica vadītājiem atbrīvoties no nespējīgiem darbiniekiem, viņus neatlaižot. Citiem vārdiem sakot, izpilddirektors izpilddirektors Izpilddirektors, saīsināti izpilddirektors, ir augstākā ranga indivīds uzņēmumā vai organizācijā. Izpilddirektors ir atbildīgs par organizācijas vispārējiem panākumiem un augstākā līmeņa vadības lēmumu pieņemšanu. Izlasot amata aprakstu, nespējīgais darbinieks var tikt pārcelts citā amatā, kuram ir garāks nosaukums, bet mazāk pienākumu.
Kanādas pedagogs šo praksi nosauca par “sānu arabesku”. Tādā veidā paaugstinātais darbinieks nezinās, ka ir atlaists no amata, uz kuru viņš tika paaugstināts.
4. Trauksmes personu nodarbināšana
Visefektīvākais veids, kā izvairīties no Pētera principa, ir modri darbinieki. Tas nozīmē darbu ar cilvēku komandu, kas zina savu spēju un prasmju apjomu.
Pat ja piedāvājums saņemt paaugstinājumu ir ļoti vilinošs, darbiniekam vispirms vajadzētu apsvērt visus papildu pienākumus, kas saistīti ar jauno lomu. Ja viņš nejūtas pietiekami spējīgs tikt galā ar jaunajiem uzdevumiem, viņam vienkārši jānoraida piedāvājums.
5. Pārspēt Darba devēju
Vēl viens veids, kā pārspēt Pētera principu, ir tāds, ka darbinieks pārspēj savu darba devēju. Piemēram, ja konkrētais darbinieks labi pārzina savus ierobežojumus, viņš darīs visu, kas ir viņa spēkos, lai nodrošinātu, ka viņu neuzskata par amatu, kurā viņš būtu nespējīgs. Doktors Pēteris šo režīmu raksturoja kā radošu neprasmi.
Ir daži triki, kurus darbinieki var izvilkt, lai sabotētu sevi, lai viņi neatrastos paaugstināti. Piemēram, darbinieks laiku pa laikam var "nejauši" noparkoties uzņēmuma vecākā vadītāja rezervētajā vietā. Tomēr viņiem nevajadzētu sabotēt sevi līdz vietai, kurā viņi tiek atlaisti no pašreizējās pozīcijas.
Key Takeaways
Pētera princips nosaka, ka darbinieks turpina saņemt paaugstinājumus strādāt augstākās pakāpēs līdz tam brīdim, kad viņš sasniedz neprasmes līmeni. Vienkārši sakot, jo augstāk hierarhijas kāpnēm indivīds iet, jo lielāka iespēja, ka viņš izgāzīsies jaunajā amatā.
Par laimi, ir veidi, kā novērst darbinieku nokļūšanu Pētera principa slazdā. Tie ietver pazemināšanu amatā bez stigmatizācijas, augstākas algas piedāvāšanu bez paaugstināšanas amatā un darbu ar modriem darbiniekiem.
Saistītie lasījumi
Finanses ir oficiālais finanšu modelēšanas un vērtēšanas analītiķa (FMVA) ™ FMVA® sertifikācijas nodrošinātājs. Pievienojieties 350 600+ studentiem, kuri strādā tādos uzņēmumos kā Amazon, J.P.Morgan un Ferrari sertifikācijas programma, kas paredzēta ikviena pārveidošanai par pasaules klases finanšu analītiķi.
Lai turpinātu mācīties un attīstīt savas zināšanas par finanšu analīzi, mēs iesakām tālāk norādītos papildu resursus:
- Korporatīvās darbības pārvaldība Korporatīvās veiktspējas vadība (CPM) Korporatīvās darbības pārvaldība (CPM) attiecas uz rīku, ko korporācijas izmanto, lai formulētu organizatoriskās stratēģijas, izmantojot noteiktas metodikas.
- Galvenie veiktspējas rādītāji (KPI) Galvenie veiktspējas rādītāji (KPI) Galvenie veiktspējas rādītāji (KPI) ir metrika, ko izmanto, lai periodiski izsekotu un novērtētu organizācijas sniegumu konkrētu mērķu sasniegšanā. Tos izmanto arī, lai novērtētu uzņēmuma kopējo sniegumu
- Līderības iezīmes Līderības iezīmes Līderības iezīmes attiecas uz personiskajām īpašībām, kas nosaka efektīvus līderus. Līderība attiecas uz indivīda vai organizācijas spēju vadīt cilvēkus, komandas vai organizācijas mērķu un uzdevumu izpildē. Vadībai ir svarīga funkcija vadībā
- Vadības prasmes Pārvaldības prasmes Vadīšanas prasmes var definēt kā noteiktus atribūtus vai spējas, kas vadītājam vajadzētu būt, lai izpildītu konkrētus uzdevumus
