Pēctecības plānošana attiecas uz procesu, kurā darbinieki tiek pieņemti darbā un attīstīti ar mērķi aizpildīt galveno lomu organizācijā Korporācija Korporācija ir juridiska persona, kuru izveidojušas fiziskas personas, akciju turētāji vai akcionāri un kuras mērķis ir gūt peļņu. Korporācijām ir atļauts slēgt līgumus, iesūdzēt tiesā un iesūdzēt tiesā, piederēt aktīviem, pārskaitīt federālos un štata nodokļus un aizņemties naudu no finanšu institūcijām. . Tas palielina pieredzējušu un kompetentu darbinieku pieejamību, kuri ir gatavi aizstāt vecos vadītājus, aizejot, dodoties pensijā vai mirstot. Gatavošanās darbiniekam pārņemt vadību Korporatīvā struktūra Korporatīvā struktūra attiecas uz dažādu departamentu vai biznesa vienību organizēšanu uzņēmuma iekšienē. Atkarībā no uzņēmuma mērķiem un nozares nozare ir saistīta ar pāreju uz noteiktu nodaļu vai darbu un ēnošanu darba vietā, lai darbiniekam būtu iespēja mācīties un novērot veicamo lomu.
Pēctecības plānošana nodrošina, ka pēc vecākā darbinieka aiziešanas pensijā vai aiziešanas organizācijā nepastāv līderu vakuums. Ģimenes uzņēmuma gadījumā tas nodrošina, ka bizness turpina darboties arī pēc svarīgu biznesa personu aiziešanas vai nāves.
Process sākas ar sākotnējā vadītāja iemaņu aplūkošanu. Galvenie veiktspējas rādītāji (KPI). Galvenie veiktspējas rādītāji (KPI) ir metrika, ko izmanto, lai periodiski izsekotu un novērtētu organizācijas sniegumu konkrētu mērķu sasniegšanai. Tos izmanto arī, lai novērtētu uzņēmuma kopējo sniegumu un atrastu potenciālos aizstājējus no organizācijas iekšienes vai ārpus tās. Ja iekšēji ir ideāli piemēroti, darbinieki pēc tam tiek apmācīti, lai viņi varētu uzraudzīt vadītāja izpildītās lomas. Vairumā gadījumu viņi cieši sadarbojas ar personu, lai iemācītos viegli veikt dažādas funkcijas. Lielajos uzņēmumos pēctecības plānošana ir nepārtraukts notikums, paredzot pārmaiņas vadībā.
Dažas organizācijas pat ievieš ārkārtas pēctecības plānu, lai nodrošinātu vienmērīgu pāreju, kad vadītājs paredzami atkāpjas, ir darbnespējīgs vai nomirst. Ilgtermiņa pēctecības plāns garantē organizācijai, ka ir darbinieki, kas gaida un ir gatavi pārņemt galvenās vadības lomas.
Procesi un prakse
Pēdējo gadu laikā pēctecības plānošanas process turpina iegūt popularitāti uzņēmumu vidū, un vadību uzņemas Ziemeļamerikas un Eiropas firmas. Lielākajos uzņēmumos, piemēram, Nike un IBM, pēctecības plānošana tiek identificēta kā daļa no notiekošās talantu pārvaldības programmas, lai koptu nākamos vadītājus. Papildus ikgadējiem darbības novērtējumiem vecākie vadītāji iesaistās virknē diskusiju par darbiniekiem, kuri ir parādījuši gatavību uzņemties nozīmīgākas lomas, it īpaši, ja ir paredzamas vakances. Augstākā vadība sagatavo kandidātu sarakstu, pamatojoties uz viņu potenciālu un gatavību turpmākajām darba iespējām, lai būtu viegli aizpildīt nepilnības, kad tās rodas.
Kandidāti, kas noteikti nākamo vakanču aizpildīšanai, tiek novērtēti, lai novērtētu viņu spēju vadīt sarežģītas pārvaldības darbības. Lai gan novērtēšanai nav standarta formulas, vecākie vadītāji izmanto dažādus rīkus, lai analizētu kandidātu individuālās spējas. Šādi rīki var ietvert simulāciju, kognitīvo testēšanu, komandas intervēšanu un personības pārbaudi.
Kanādas psihoanalītiķis un organizāciju psihologs Eljots Žaks ierosināja, ka vērtējumi būtu jāsamazina, koncentrējoties tikai uz kritiskiem nākotnes veiktspējas diferencētājiem. Pēc pētnieku domām, visefektīvākā vērtēšanas prakse ir tā, kurā iesaistīti vairāki vērtētāji un metodes. Veiktspējas kalibrēšanas sanāksmes, kurās piedalās vairāk vecāko vadītāju, dod iespēju dziļāk apspriest pēctecību. Sanāksmes nodrošina iespēju biznesa līderiem apspriest informāciju par talantiem un panākt vienošanos par darbības novērtējuma vērtējumiem.
Organizācijas tagad pāriet no savulaik konfidenciālā pēctecu atlases procesa uz pārredzamāku procesu, kurā identificē augstas veiktspējas līderus un sagatavo viņus vadošajiem amatiem. Pēctecības plānošana palīdz samazināt savstarpēju apmācību, kas ietver darbinieku sagatavošanu īslaicīgai noteiktu funkciju veikšanai, kad galvenie virsnieki atkāpjas.
Pārmācībās darbinieka uzdevums ir saglabāt uzņēmuma misiju, līdz tiek atrasts piemērots aizstājējs. Pārmācība nav tik efektīva kā pēctecības plānošana, jo pēdējā ir pilnībā apmācīta darbinieka iegūšana, lai viņš pārņemtu bijušā amata iemītnieka lomu. Efektīva pēctecības plānošanas stratēģija arī palīdzēs paaugstināt darbinieku pašcieņu un pašcieņu.
Pēctecības plānošanas nozīme
Pēctecības plānošana piedāvā šādas priekšrocības:
1. Palīdz noteikt nākotnes līderus
Pēctecības plānošana var palīdzēt identificēt darbiniekus ar unikālām spējām un prasmēm, kas viņiem var palīdzēt izvirzīties augstākā līmeņa vadītāju lomās. Pēctecības plānošanas process var arī palīdzēt noteikt darbinieka vājās vietas un kur talantu apmācība varētu palīdzēt uzlabot darbības rezultātus.
Aizvietotāji, kas nāk no organizācijas iekšienes, saprot tās darbību no iekšpuses un ir labāk sagatavoti konkrētu izpildvaras lomu uzņemšanai, it īpaši uzņēmumos, kur zināšanas ir specifiskas. Nepieciešamība pēc pieejamiem aizstājējiem, veicot izmaiņas organizatoriskajā struktūrā, ļauj augstākajai vadībai veikt izmaiņas, neskarot kvalificēta personāla trūkumu.
2. Samazina darbā pieņemšanas izmaksas
Tā kā pēctecības plānošana prasa aizvietojumus no organizācijas iekšienes, organizācija var ietaupīt uz izmaksām, kas citādi tiktu saistītas ar ārēju pieņemšanu darbā. Uzņēmumi katru gadu tērē miljoniem dolāru, lai pieņemtu darbā cienījamas personāla firmas, lai atrastu piemērotus ārējos kandidātus.
Vecākā virsnieka pieņemšanas izmaksas var būt ievērojami augstākas nekā potenciālo kandidātu iegūšanai no organizācijas. Turklāt organizācijai ir izdevīgāk un lētāk panākt, lai darbinieks strādā kopā ar pensionējušos vecāko vadītāju, pirms zināšanas aiziet no organizācijas.
3. Palīdz noteikt un novērst kompetences trūkumus
Organizācija var noteikt kompetences trūkumus darbinieku vidū, plānojot stratēģisku pēctecības plānošanu. Kompetences atšķirība ir atšķirība starp darbinieku pašreizējo kompetences līmeni un nepieciešamo kompetences līmeni. Atšķirības var būt saistītas ar darbinieku trūkumu ar nepieciešamajām prasmēm, pašreizējām vajadzībām pēc galvenajiem vadītāju amatiem vai pamatprasmēm, kas varētu būt nepieciešamas nākotnē. Trūkumi palīdzēs organizācijai strukturēt apmācību vai talantu pārvaldības programmas, lai pārliecinātos, ka darbinieki ir aprīkoti ar nepieciešamajām prasmēm prasīgāku funkciju veikšanai.
4. Uztur uzņēmuma peldspēju
Jebkādas izmaiņas var radīt vai salauzt organizāciju atkarībā no tā, kā vadība ar to rīkojas. Līdz ar galvenā vadošā locekļa aiziešanu uzņēmumam vajadzētu atrast aizstājēju, kurš varētu pildīt pienākumus labāk nekā iepriekšējais virsnieks.
Ja pozīcijai nav ideālas atbilstības, uzņēmumam var rasties izaicinājumi, kas, ja tie netiek risināti pietiekami agri, potenciāli var izraisīt tā kritumu. Ja tas tiek izdarīts pareizi, tas var iedvesmot darbiniekus iesaistīties kritisko lēmumu pieņemšanas funkcijās. Darbinieki var arī saglabāt lojalitāti pret savu darba devēju, jo pēctecības plānošana sagatavo viņus karjeras virzībai.
Citi resursi
Finanses ir oficiālais globālās finanšu modelēšanas un vērtēšanas analītiķu (FMVA) ™ FMVA® sertifikācijas nodrošinātājs. Pievienojieties 350 600+ studentiem, kuri strādā tādos uzņēmumos kā Amazon, JP Morgan un Ferrari sertifikācijas programma, kas paredzēta ikvienam, lai kļūtu par pasaules klases finanšu analītiķi. . Lai turpinātu mācīties un virzīt savu karjeru, noderēs tālāk norādītie papildu finanšu resursi:
- Korporatīvā attīstība Korporatīvā attīstība Korporatīvā attīstība ir grupa korporācijā, kas atbild par stratēģiskiem lēmumiem, lai palielinātu un pārstrukturētu savu biznesu, nodibinātu stratēģiskas partnerattiecības, iesaistītos apvienošanās un pārņemšanas darījumos un / vai sasniegtu organizatorisko izcilību. Corp Dev arī izmanto iespējas, kas palielina uzņēmuma biznesa platformas vērtību.
- Birokrātija Birokrātija Sistēma vienotas autoritātes uzturēšanai iestādēs un starp tām ir pazīstama kā birokrātija. Birokrātija būtībā nozīmē valdīšanu birojā.
- Personīgais zīmols Personīgais zīmols Mūsu personīgais zīmols ir tas, ko cilvēki redz kā mūsu identitāti, kas viņi mūs redz un kādas īpašības un lietas viņi mums saista. Tas atklāj, kas mēs esam, ko piedāvājam un ko vērtējam. Strādājot uzņēmumā, mūsu kolēģi veido priekšstatu par mums, pamatojoties uz to, kā mēs viņiem sevi parādām.
- Biroja politika Biroja politika Biroja politika pastāv gandrīz jebkurā organizācijā. Tās ir darbības, ko indivīdi veic, lai uzlabotu savu statusu un veicinātu viņu personīgo darba kārtību - dažreiz uz citu rēķina. Šīs pašapkalpošanās darbības ir neoficiālas vai neoficiālas, un tās var būt iemesls, kāpēc politika darbavietā
