Adaptīva vadība - vadības modelis, kuru ieviesa Ronalds Heifecs un Martijs Linskis. Heifecs to definē kā personu grupas mobilizāciju, lai tiktu galā ar grūtiem izaicinājumiem un galu galā kļūtu par uzvaru.
Līderības līderības pazīmju uztvere Līderības iezīmes attiecas uz personiskajām īpašībām, kas nosaka efektīvus vadītājus. Līderība attiecas uz indivīda vai organizācijas spēju vadīt cilvēkus, komandas vai organizācijas mērķu un uzdevumu izpildē. Mūsdienās vadībai ir svarīga vadīšanas funkcija, kas ļoti atšķiras no iepriekšējo gadu funkcijas. Ideja, kad viens varonīgs indivīds viens pats rada rezultātus, īstenojot savu gribu, tiek uzskatīts par novecojušu. Līderība tagad tiek uzskatīta par komandu sporta veidu. Uzņēmuma vadītāji un citi cilvēki vadošos amatos tagad strādā kopā ar saviem darbiniekiem, lai sasniegtu mērķus un iniciētu izmaiņas.
Bet, ņemot vērā to, cik korporatīvā pasaule var būt nepastāvīga un neskaidra, vadītāji Izpilddirektors, saīsināti izpilddirektors, ir uzņēmuma vai organizācijas augstākā ranga indivīds. Izpilddirektors ir atbildīgs par organizācijas vispārējiem panākumiem un augstākā līmeņa vadības lēmumu pieņemšanu. Izlasot amata aprakstu, bieži vien ir grūti sekot līdzi visām izmaiņām. Lai izdzīvotu un uzplauktu biznesa pasaulē, ir jābūt ne tikai ar labu sniegumu. Korporatīvajiem līderiem jāpieņem jaunas stratēģijas Korporatīvā stratēģija Korporatīvā stratēģija koncentrējas uz to, kā pārvaldīt resursus, risku un atdevi visā uzņēmumā, nevis uz biznesa stratēģijas un paņēmienu konkurences priekšrocību aplūkošanu, lai pārvarētu visas iespējamās problēmas. ienāk adaptīva vadība.
Tehniskās un adaptīvās problēmas
Adaptīvā vadība atzīst, ka pastāv divu veidu problēmas: tehniskas un adaptīvas. Ar tehniskām problēmām jau ir pieejama apmierinoša iepriekš noteikta atbilde, un šī jautājuma risināšanai tiek meklēts viens vai vairāki eksperti, kuriem ir stabila reputācija. Kopumā tehniskās problēmas ir mehāniskas, un tās var atrisināt profesionāļi.
Ar adaptīvām problēmām absolūti nav apmācītu ekspertu, kas risinātu attiecīgās problēmas. Tāpat nav izstrādātu noteikumu vai procedūru kopuma, lai risinātu šo problēmu. Vairumā gadījumu problēmas definīcija ir neskaidra, un tajā nav tehnisku labojumu. Tieši šādās situācijās adaptīvā līdera pieredze kļūst noderīga. Šāds indivīds vispirms palīdz definēt problēmu un pēc tam mobilizē savus kolēģus, lai piedāvātu iespējamās atbildes.
Četri galvenie adaptīvās vadības principi
Šie ir četri galvenie principi, kas saistīti ar adaptīvu vadību:
1. Emocionālā inteliģence
Emocionālā inteliģence Emocionālā inteliģence Emocionālā inteliģence, kas pazīstama arī kā emocionālais koeficients (EQ), ir spēja pārvaldīt savas un citu emocijas. Uzņēmumu vadītājiem panākumiem ir būtisks augsts EQ. Šī rokasgrāmata aptver piecus emocionālās inteliģences elementus un to nozīmi veiksmīga līdera raksturošanā. EQ pret IQ ir spēja atpazīt savas un citu cilvēku jūtas. Ar šo apziņu adaptīvais līderis spēj veidot uzticību citiem dalībniekiem un veicināt kvalitatīvas attiecības.
2. Organizatoriskais taisnīgums
Vēl viens adaptīvas vadības pamatprincips ir godīguma kultūras veicināšana. Adaptīvie līderi zina labāko politiku, ko ieviest organizācijas labā. Viņi zina arī labākos veidus, kā ieviest šīs izmaiņas, lai cilvēki tās aptvertu. Adaptīvie līderi ir gatavi pielāgoties citu cilvēku uzskatiem, tādējādi pārliecinot viņus, ka viņi tiek novērtēti un cienīti.
3. Attīstība
Adaptīva vadība nozīmē jaunu lietu apgūšanu. Ja viena metode nedod vēlamos rezultātus, adaptīvs līderis pieliek visas pūles, lai atklātu jaunas stratēģijas, kas var darboties. Izmantojot jaunas metodes, gan darbinieki, gan uzņēmums kopumā piedzīvos izaugsmi un attīstību.
4. Raksturs
Adaptīvā vadība nozīmē dziļu rakstura izjūtu, pārredzamību un radošumu. Adaptīviem līderiem ne vienmēr ir taisnība, taču viņi izpelnās cieņu pret tiem, ar kuriem strādā, un praktizē to, ko iesaka.
Adaptīvo līderu iezīmes
Katram adaptīvam vadītājam vajadzētu būt īpašām iezīmēm, tostarp:
- Spēja saistīt organizācijas izmaiņas ar iesaistīto pušu primārajām vērtībām, spējām un sapņiem.
- Spēja radīt vidi, kas aptver viedokļu daudzveidību un izmanto šādas kolektīvās zināšanas, lai gūtu labumu organizācijai.
- Adaptīvais līderis saprot, ka pārmaiņas var būt sāpīgs process. Tāpēc viņš vai viņa var paredzēt un apkarot komandas biedru negribīgo rīcību.
- Izpratne par to, ka liela mēroga izmaiņas ir pakāpenisks process, kas prasa neatlaidību un gatavību izturēt spiedienu, kas rodas līdz ar to.
- Esi aktīvs, meklē iespējas un ieguldi nepieciešamos resursus, lai tos sekotu.
- Atzīt, kad viņi pieļauj kļūdas, un mainīt vai atteikties no neproduktīvām stratēģijām.
- Ir atvērta eksperimentiem un riska uzņemšanai
- Patīk un veicina inovācijas darbinieku vidū.
Izaicinājumi adaptīvās līderības ieviešanā
Kā prognozēja Heifecs, adaptīvā vadība patiešām rada pāris izaicinājumus. Šis vadības modelis ir saistīts ar eksperimentiem, jaunu zināšanu atklāšanu un daudzu pielāgojumu veikšanu visā jūsu uzņēmumā. Tikai mainot attieksmi un pielāgojot politiku, jums izdosies noturēt izmaiņas un uzplaukt.
Tomēr indivīdu vērtību, uzskatu un uztveres maiņa parasti ir grūtāka nekā kaķa zobu diegošana. Lai veiktu izmaiņas, jums jābūt nedaudz nelojālam pret savu pagātni. Piemēram, ja vēlaties ieviest jaunu mārketinga stratēģiju, vispirms ir jāņem vērā fakts, ka jūsu pašreizējās mārketinga metodes ir neefektīvas. Lielākā daļa vecāko vadītāju nevēlas atteikties no visa mūža politikas, kas viņu uzņēmumus aizsāka. Tomēr pieturēšanās pie vecajiem paņēmieniem var kavēt ieguvumus, ko varētu radīt jaunās metodes.
Vēl viens izaicinājums, ko rada adaptīvā vadība, ir tas, ka tas nosaka pamatu dažādiem pretestības veidiem. Tas varētu būt no jūsu darbiniekiem, citām uzņēmuma ieinteresētajām pusēm, ieinteresētajām personām. Uzņēmējdarbībā ieinteresētā persona ir jebkura persona, grupa vai puse, kurai ir interese par organizāciju un tās darbību rezultātiem. Bieži piemēri vai klienti. Visizplatītākās metodes, ko cilvēki izmanto, lai kavētu adaptīvās pārmaiņas, ir marginalizācija, novirzīšana vai uzbrukumi. Ja pamanāt kādu no šīm darbībām, iespējams, ka jūsu darbinieki vilcinās pieņemt jauno politiku, kuru mēģināt ieviest.
Varbūt vislielākais izaicinājums, ko rada adaptīvā vadība, ir līderu nevēlēšanās uzklausīt citu cilvēku viedokli. Kā paskaidrots iepriekš, adaptīvā vadība mazāk attiecas uz spēku un vairāk par komandas darbu. Teorētiski adaptīvajiem līderiem vajadzētu būt gataviem uzklausīt un pielāgot kolēģu vai klientu sniegtos ieteikumus.
Tomēr patiesībā tikai daži izvēlētie līderi ir gatavi uzklausīt personas, kuras viņiem nepiekrīt. Šādi līderi nespēj saprast, ka klausīšanās nenozīmē obligāti atteikšanos no individuāliem mērķiem. Tas vienkārši nozīmē, ka jūs esat labāk informēts par savu darbinieku vajadzībām. Tādēļ jūs varat efektīvāk strādāt, lai veiktu izmaiņas.
Key Takeaways
Lai arī adaptīvā vadība prasa daudz pūļu, tā dod ievērojamu atdevi. Balstoties uz ticamu statistiku, adaptīvās firmas gūst milzīgus ieguvumus gan finansiālā, gan darbības jomā. Viņi spēj pārvarēt vētras un pacelties uz augšu pat nestabilitātes periodos.
Rezumējot, adaptīvo vadību var apkopot, izmantojot četrus galvenos principus: dalīta vadība, optimāls talantu apvienojums, pārredzama rakstura raksturojums un savstarpējas uzticēšanās attīstīšana. Attiecībā uz dalītu vadību vadītājs deleģē lomas komandas locekļiem. Optimāls talantu apvienojums nozīmē izmantot ikviena, nevis tikai augstākā līmeņa vadītāju prasmes. Skaidra harta nozīmē, ka uzņēmums vai komanda ievēro precīzi noteiktus mērķus, pienākumus un pamatnoteikumus, savukārt uzticēšanās palīdz veidot spēcīgas saites starp darbiniekiem, darba devējiem un klientiem.
Saistītie lasījumi
Paldies, ka izlasījāt Finanšu ceļvedi adaptīvai vadībai. Finanses piedāvā finanšu modelēšanas un vērtēšanas analītiķi (FMVA) ™ FMVA® sertifikāciju. Pievienojieties 350 600+ studentiem, kuri strādā tādos uzņēmumos kā Amazon, J.P.Morgan un Ferrari sertifikācijas programma tiem, kas vēlas virzīt savu karjeru uz nākamo līmeni. Lai turpinātu attīstīties kā pasaules klases finanšu analītiķis, noderēs šie papildu resursi:
- Starppersonu prasmes Starppersonu prasmes Starppersonu prasmes ir prasmes, kas nepieciešamas, lai efektīvi sazinātos, mijiedarbotos un strādātu ar indivīdiem un grupām. Tie, kuriem ir labas saskarsmes prasmes, ir izteikti verbāli un neverbāli komunikatori, un tos bieži uzskata par “labiem cilvēkiem”.
- Vadīšana ar piemēru Vadīšana pēc parauga Vadība ir process, kurā indivīds ietekmē citu cilvēku uzvedību un attieksmi. Piemēru rādīšana citiem cilvēkiem palīdz saprast, kas slēpjas
- Tīklošana un attiecību veidošana uzņēmumā Tīklošana un attiecību veidošana (1. daļa) Šis raksts ir daļa no noderīgu padomu sērijas, kas palīdzēs jums gūt panākumus tīkla izveidē jūsu uzņēmumā. Tīklu veidošanai ir svarīga loma mūsu profesionālajā dzīvē, sākot ar darba meklējumiem, iekļaušanos un darbu uzņēmumā, visbeidzot, karjeras virzību.
- Laika vadība Laika vadība Laika vadība ir process, kurā tiek plānots un kontrolēts, cik daudz laika jāpavada konkrētām aktivitātēm. Laba laika vadība ļauj indivīdam vairāk paveikt īsākā laika posmā, mazina stresu un rada panākumus karjerā. Šajā rokasgrāmatā ir saraksts ar galvenajiem padomiem, kā labi pārvaldīt laiku
