Cilvēkresursu vadība (HRM) ir kopīgs termins visām oficiālajām sistēmām, kas izveidotas, lai palīdzētu vadīt darbiniekus un citas ieinteresētās personas. Ieinteresētās personas Uzņēmējdarbībā ieinteresētā persona ir jebkura persona, grupa vai puse, kurai ir interese par organizāciju un tās rezultātiem darbības. Bieži piemēri uzņēmumā. Cilvēkresursu vadībai ir uzticētas trīs galvenās funkcijas, proti, pieņemšana darbā un atlīdzība Atalgojums Atalgojums ir jebkura veida kompensācija vai maksājums, ko indivīds vai darbinieks saņem kā samaksu par saviem pakalpojumiem vai darbu, ko viņi veic organizācijas vai uzņēmuma labā. Tas ietver jebkuru pamatalgu, ko darbinieks saņem, kā arī citus maksājuma veidus, kas uzkrājas viņa darba laikā, kurš no darbiniekiem, un darba norīkošanu. Ideālā gadījumā HRM loma ir atrast labāko veidu, kā palielināt organizācijas produktivitāti, izmantojot tās darbiniekus. Neskatoties uz arvien pieaugošo korporatīvo pārmaiņu ātrumu, HRM loma, visticamāk, būtiski nemainīsies.
Vēl nesen uzņēmuma personāla nodaļa tika iedalīta apakšējās pakāpēs. Tas ir pārsteidzoši, ņemot vērā šī departamenta izšķirošo lomu organizācijas resursu papildināšanā un barošanā.
Cilvēkresursu vadības principi
Personāla nodaļa ir ievērojami pārveidojusies no uz uzdevumiem orientēta pārvaldes rakstura, kāds tas bija 80. gados. Tagad tas tiek uzskatīts par katras firmas stratēģiski orientētu paplašinājumu. Personāla departaments uzplaukst pēc īpašiem principiem, kā uzsvērts zemāk:
1. Apņemšanās
Viens aspekts, ar kuru mēģina tikt galā personāla departaments, ir darba drošība. Lai garantētu darba drošību, daudzi darbinieki zina, ka viņiem jāparāda uzticība uzņēmumam un pienākumi. Personāla vadība sāk ieviest pasākumus, kas nodrošina, ka personāla līmenis atbilst uzņēmuma vajadzībām un kas šajā procesā nodrošina darbiniekiem viņu ilgtermiņa amatus organizācijā. Firma demonstrē savu ilgtermiņa uzticību darbiniekiem, nodrošinot regulāras apmācības, darbības novērtējumus un mērķu noteikšanas pasākumus. Komandas veidošana Komandas veidošana attiecas uz darbībām, kuras veic cilvēku grupas, lai palielinātu viņu motivāciju un veicinātu sadarbību. Daudzi cilvēki frāzes “komandas veidošana” un “komandas darbs” aizstājoši lieto. Tomēr tie ir divi atšķirīgi jēdzieni. Komandas veidošana liek uzsvaru uz grupu izveidošanu.
2. Kompetence
Kompetence ir viens no pamatprincipiem, kas atbalsta uzņēmuma izaugsmi un attīstību. Tas ir arī aspekts, kas ietekmē darbinieku apmierinātību ar darbu un to, kā uzņēmums gūst labumu sabiedrībai. Firmas panākumi ir atkarīgi no tā darbinieku kompetences. HRM nodaļa cenšas uzturēt darbaspēka kompetenci, nodrošinot apmācības iespējas. Tas arī ieplāno orientācijas programmas, kas nodrošina iespējas informēt jaunus darbiniekus par uzņēmuma misiju. Misijas izklāsts Misijas izklāsts nosaka, kādā biznesa līnijā atrodas uzņēmums un kāpēc tas pastāv vai kādam nolūkam tas kalpo. mērķiem.
Apmācība un orientēšanās ir būtiska, lai uzlabotu darbinieku prasmes, zināšanas un kompetenci. Kompetenta darbaspēka priekšrocība ir tā, ka tā ražo drošus un uzticamus produktus un pakalpojumus, uz kuriem patērētāji var paļauties. Ja nebūs augsta līmeņa kompetences, uzņēmums būs pakļauts tiesas procesiem un juridiskām prasībām, kas izriet no tā piedāvātajiem produktiem un pakalpojumiem.
Cilvēkresursu vadības galvenās funkcijas
1. Darbinieku pieņemšana darbā
Pieņemšana darbā ir process, kurā tiek identificētas talanta nepilnības uzņēmumā un atrodami īstie cilvēki lomu aizpildīšanai. Darbinieku pieņemšanas procesā ir četri posmi:
- Darba analīze - Tas ietver dažādu darba aspektu noteikšanu, izmantojot amata aprakstu un specifikāciju. Izmantojot amata aprakstu, HRM nodaļa identificē uzdevumus, kas nepieciešami konkrētam darbam, savukārt tas nosaka prasības, kas personai ir nepieciešamas, lai veiktu šo darbu.
- Sourcing - Tas aptver dažādas metodes, kuras uzņēmums izmanto, lai piesaistītu potenciālos kandidātus noteiktā amatā. To var panākt, izmantojot iekšējās un ārējās reklāmas.
- Skrīnings un atlase - Šis ir to kandidātu novērtēšanas process, kuri piesakās darbam. Novērtējums tiek veikts, lai noteiktu prasmes, kvalifikāciju, kompetenci un ar darbu saistīto pieredzi, ko potenciālie kandidāti ceļ galdā.
- Pareizo kandidātu atlase - Kad ir izvēlēts labākais kandidāts, nākamais process, kas seko, ir iekāpšana. Tas vienkārši palīdz jaunajiem darbiniekiem kļūt par produktīviem uzņēmuma locekļiem.
2. Darbinieku orientācija
Vēl viena cilvēkresursu vadības galvenā funkcija ir orientācija uz darbiniekiem. To dēvē arī par iekāpšanu, un tas ir process, kurā jaunajiem darbiniekiem tiek mācītas nepieciešamās prasmes, zināšanas un uzvedība, lai viņi varētu efektīvi pāriet uz jauno uzņēmumu.
Darbinieku orientācija ir plašs process, ko vada personāla nodaļa, un tas tiek veikts, izmantojot dažādas metodes, tostarp lekcijas, sapulces, video, mentoringu un komandas veidošanas vingrinājumus. Orientēšanās galvenais mērķis ir sniegt jaunajiem darbiniekiem pietiekamu informāciju par uzņēmuma mērķiem, noteikumiem, politiku un darbību.
3. Darbinieku attīstība
Darbinieku attīstība attiecas uz visiem centieniem uzlabot personisko, komandas un organizācijas efektivitāti. Viens aspekts, ar kuru nodarbojas cilvēkresursu departaments, ir talantu attīstīšana. Tas ietver darbinieku prasmju pielāgošanu uzņēmuma vajadzībām. Papildus darbinieku pieņemšanai darbā, apmācībai un orientēšanai HRM būtu jāuzlabo arī viņu karjeras iespējas.
Būtībā ir ekonomiskāk uzlabot uzņēmuma pašreizējo darbaspēku nekā pieņemt darbā jaunus darbiniekus nākotnē. Tātad darbinieku attīstība ir kompromiss, ar kura palīdzību cilvēkresursu vadība ietaupa naudu, izvairoties no iespējamām izmaksām par jaunu darbinieku pieņemšanu darbā.
Kopsavilkums
Cilvēkresursu vadība attiecas uz uzņēmuma darbaspēka pieņemšanu un attīstīšanu. Personāla nodaļa nodarbojas ar talantu trūkumu noteikšanu uzņēmumā, amatu reklamēšanu, potenciālo kandidātu novērtēšanu un labāko talantu algošanu.
Cilvēkresursu vadība nenodarbojas tikai ar jaunu darbinieku pieņemšanu darbā; tā pārrauga arī atlaišanu uzņēmumiem, kuri vēlas samazināt darbinieku skaitu. Personāla vadība arī pārrauga orientēšanās programmas, lai iepazīstinātu jaunos darbiniekus ar uzņēmuma mērķiem, mērķiem un politiku. Kopumā cilvēkresursu vadība garantē vienmērīgu darbinieku darbību uzņēmumā.
Saistītie lasījumi
Finanses ir oficiālais globālās finanšu modelēšanas un vērtēšanas analītiķu (FMVA) ™ FMVA® sertifikācijas nodrošinātājs. Pievienojieties 350 600+ studentiem, kuri strādā tādos uzņēmumos kā Amazon, JP Morgan un Ferrari sertifikācijas programma, kas paredzēta ikvienam, lai kļūtu par pasaules klases finanšu analītiķi. . Lai turpinātu mācīties un virzīt savu karjeru, noderēs tālāk norādītie papildu finanšu resursi:
- Darbinieku morāle Darbinieku morāle Darbinieku morāli definē kā darbinieku vispārējo apmierinātību, perspektīvas un labklājības izjūtas. Citiem vārdiem sakot, tas attiecas uz to, cik apmierināti darbinieki jūtas pret savu darba vidi. Darbinieku morāle ir svarīga daudziem uzņēmumiem, jo tā tieši ietekmē
- Darbaspēka KPI Darbaspēka KPI Kā mēs varam uzraudzīt darbaspēku? Valdības un ekonomisti parasti norāda trīs galvenos galvenos darbības rādītājus (KPI), lai novērtētu valsts darbaspēka spēku
- Darbinieku apgrozījuma koeficients Darbinieku apgrozījuma koeficients Darbinieku mainības koeficients ir to darbinieku īpatsvars, kuri noteiktā laika periodā pamet uzņēmumu. Uzziniet, kā aprēķināt darbinieku mainības līmeni.
- Mērķa sajūta darbā Mērķa izjūta darbā Atrodi sava darba mērķa izjūtu. Neatkarīgi no tā, vai jums patīk darbs vai nē, bieži vien tiek noskaidrots, cik labi tas atbalsta jūsu mērķa izjūtu. Jūsu darba vieta, ieņemamā loma un plašākā sava mērķa izpratne var mainīties, tādēļ, ja vēlaties panākt līdzsvaru starp šiem trim, jums jābūt atvērtam pārmaiņām
