Komandas saliedētība ir starppersonu savienojuma stiprums un apjoms. Starppersonu prasmes Starppersonu prasmes nozīmē spēju saprasties un mijiedarboties ar citiem. Tas ietver spēcīgu rakstisku un verbālu saziņu. grupas dalībnieku vidū. Tieši šī starppersonu saikne liek dalībniekiem viegli piedalīties un palikt motivētiem sasniegt izvirzītos mērķus. Saskaņotajām komandām ir attieksme pret “mēs”.
Komandas saliedētības nojaukšana
Komandas saliedētība ir daudzpusīgs process, ko var iedalīt četros galvenajos aspektos: daudzdimensionālā, instrumentālā bāze, dinamiskais un emocionālais raksturs Emocionālā inteliģence Emocionālā inteliģence, kas pazīstama arī kā emocionālais koeficients (EQ), ir spēja pārvaldīt savas emocijas un citu emocijas. Uzņēmumu vadītājiem panākumiem ir būtisks augsts EQ. Šī rokasgrāmata aptver piecus emocionālās inteliģences elementus un to nozīmi veiksmīga līdera raksturošanā. EQ pret IQ.
Daudzdimensionalitāte ir saistīta ar visiem dažādajiem faktoriem, kas liek grupas dalībniekiem darboties kā vienam. Dinamiskā daba nozīmē, ka komandas mērķi un uzdevumi laika gaitā mainās. Tās instrumentālais pamats ir saistīts ar to, kā locekļi ir apņēmušies sasniegt vienu mērķi, savukārt emocionālā dimensija attiecas uz dažām priekšrocībām, kuras dalībnieki saņem, saglabājot saliedētību.
Komandām, kas paliek vienotas, visticamāk gūs panākumus projektos, kurus tās ir iecerējušas realizēt, neatkarīgi no tā, vai tā ir sporta komanda, militārā vienība, brālības grupa un grupa biznesa sektorā Galvenie spēlētāji kapitāla tirgos Šajā rakstā mēs sniedzam vispārēju pārskatu par galvenajiem dalībniekiem un viņu attiecīgajām lomām kapitāla tirgos. Kapitāla tirgi sastāv no divu veidu tirgiem: primārā un sekundārā. Šī rokasgrāmata sniegs pārskatu par visiem lielākajiem uzņēmumiem un karjerām kapitāla tirgos. .
Stratēģijas, lai attīstītu komandas saliedētību
Pētījumi par komandas saliedētību parādīja, ka saliedētība palielina produktivitāti. Bet kā uzņēmuma vadītājs vai mazā uzņēmuma īpašnieks var veicināt komandas saliedētību savu darbinieku vidū?
Nomā ar rūpību
Ir divi veidi, kā vadītāji var veidot komandas. Viņi var vai nu pieņemt darbā dalībniekus no sava pašreizējā darbinieku skaita, vai arī pieņemt darbā jaunus cilvēkus no uzņēmuma ārpuses. Neatkarīgi no izmantotās pieejas, vadītājiem vajadzētu apsvērt, cik labi potenciālie kandidāti var strādāt grupas apstākļos. Indivīdam var būt augsts tehnisko prasmju līmenis, bet viņam trūkst spējas sadarboties ar citiem. Šādu darbinieku pieņemšana palielina strīdu un konfliktu iespējamību - faktors, kas var apdraudēt komandas mērķus.
Novērtējiet ikviena ieguldījumu
Kad līderis ir izvēlējies pareizos dalībniekus savai komandai, nākamais solis ir nodrošināt, lai visi piedalītos. Komandas gūst lielākus panākumus, izmantojot katra komandas locekļa zināšanas. Kamēr daži darbinieki ir labi tehniskie eksperti, citi ir kvalificēti administratīvajās un finanšu funkcijās.
Lai jebkura grupa varētu pilnībā izmantot savu potenciālu, katram dalībniekam aktīvi jāpiedalās. Savukārt vadītājam vajadzētu novērtēt katra dalībnieka ieguldījumu.
Pilnvarot komandas locekļus
Arī autoritātes deleģēšana dažiem komandas locekļiem palīdz palielināt kohēziju. Grupas locekļi, visticamāk, strādā saliedēti, ja uzskata, ka viņi ir atbildīgi par piedāvātajiem jautājumiem un aktivitātēm.
Atrisiniet konfliktus grupā
Konstruktīvi konflikti, kas veidojas komandas dalībnieku vidū, liecina par veselīgu grupu. Būtu neparasti, ja grupa ceļā nekad nesastaptos ar pāris izaicinājumiem. Ideālā gadījumā nevienam komandas loceklim nevajadzētu piekrist ierosinātajai idejai tikai tāpēc, ka viņš cenšas izvairīties no komandas harmonijas izjaukšanas.
Neskatoties uz to, neatbilstošie un sīkie strīdi būtu jāatrisina nekavējoties. Ja grupas dalībnieki savā starpā nespēj atrast reālu risinājumu, viņi var iesaistīt vadītāju. Alternatīvi viņi var meklēt objektīvu trešo personu, kas varētu uzklausīt abas stāsta puses un nākt klajā ar pareizo izšķirtspēju.
Kas ietekmē komandas saliedētību?
Attieksmju un vērtību līdzība
Viens no aspektiem, kas uztur grupas locekļus vienotus, ir tas, vai viņiem ir līdzīgas vērtības un attieksme. Darbinieki un cilvēki parasti vienmēr dod priekšroku to cilvēku sabiedrībai, kuriem ir līdzīgi viedokļi, uzskati un rīcības kodeksi. Uzņēmējdarbības ētika Vienkāršojot, biznesa ētika ir morāles princips, kas darbojas kā vadlīnijas uzņēmējdarbības veikšanai un tās darījumiem. Jo tāpēc, ka tie nodrošina zināmu sociālās validācijas veidu. Piemēram, ja personai A ir tāds pats viedoklis kā personai B, tad personai A radīsies sajūta, ka viņam ir taisnība, pat ja viņš nav.
Tomēr ir svarīgi atzīmēt, ka interešu vai viedokļu līdzība nav vienīgais faktors, kas veicina komandas saliedētību. Dažos gadījumos primārais uzdevums, kas jāveic, uztur grupas locekļus vienotus. Piemēram, kad militārā vienība tiek nosūtīta misijā, konkrētā uzdevuma izpilde kļūst par saliedējošu faktoru. Neatkarīgi no tā, vai karavīriem ir līdzīga attieksme un vērtības, nav lielas nozīmes.
Grupas lielums
Mazas grupas parasti ir saliedētākas nekā lielās grupas šādu iemeslu dēļ:
- Ar nelielām grupām biedriem ir lielāks klātienes kontakts. Tas nozīmē, ka pastāv augsta mijiedarbības un komunikācijas pakāpe, kas palīdz dalībniekiem palikt vienotiem. Bet ar lielām grupām mijiedarbības iespēja samazinās.
- Palielinoties grupas lielumam, kļūst grūtāk vienoties par dažādiem jautājumiem. Ir grūtāk panākt, lai 30 dalībnieki vienotos par kopīgu mērķi, nekā pārliecināt tikai 10 dalībnieku grupu.
- Vēl viens ļoti lielas grupas trūkums ir iespēja, ka grupas ietvaros veidojas mazākas kliķes. Tas var novest pie vispārējā mērķa atšķaidīšanas, tādējādi palielinot varas politikas apjomu.
Laiks
Ir skaidrs, ka, jo vairāk laika grupas dalībnieki pavada kopā, jo ciešāka ir saikne starp viņiem. Biežāk mijiedarbojoties, dalībnieki var uzzināt viens otra stiprās, vājās puses un prasmes. Tādā veidā komandas vadītājs var deleģēt uzdevumus, pamatojoties uz dalībnieku spējām, ļaujot uzdevumus izpildīt efektīvāk.
Iepriekšējie panākumi un kopīgie mērķi
Kad komanda izpilda noteiktu projektu, visi dalībnieki piedalās šajā uzvarā un sajūsmā, jo katrs no viņiem ir sekmējis panākumus. Panākumi pat nelielās aktivitātēs palielina komandas locekļu saliedētību.
Draudi un konkurence
Grupa kļūs vienotāka, saskaroties ar izaicinājumiem. Locekļi būs gatavi atstāt domstarpības malā un strādāt, lai atrisinātu izskatāmo jautājumu. Piemēram, ja naidīga organizācija vēlas pārņemt kontroli pār konkrētu uzņēmumu, direktoru padome Direktoru padome Direktoru padome būtībā ir cilvēku grupa, kas tiek ievēlēta pārstāvēt akcionārus. Katram valsts uzņēmumam ir likumīgi noteikts uzstādīt direktoru padomi; bezpeļņas organizācijas un daudzi privāti uzņēmumi, lai arī tiem nav pienākuma, izveido arī direktoru padomi. prezentēs vienotu fronti, lai nepieļautu iegādi. Līdzīgi vadības draudi un konkurence, iespējams, apvienos citādi nesakārtotu komandu.
Key Takeaways
Komandas saliedētība attiecas uz tuvības pakāpi, ko indivīdi izjūt komandā. Spēki, kas apvieno grupas dalībniekus, var būt vai nu pozitīvi, vai negatīvi. Galvenie faktori, kas nosaka komandas saliedētību, ir dalībnieku interešu līdzība, grupas lielums, kopīgi panākumi un ārējo konkurentu draudi. Ir dažādi veidi, kā uzlabot komandas saliedētību, piemēram, pilnvarot grupas dalībniekus, atrisināt strīdus un novērtēt katru sniegto ieguldījumu.
Kopumā ir konstatēts, ka komandas saliedētība sniedz vairākas priekšrocības. Pirmkārt, komandas locekļi, kas strādā saliedēti, visticamāk, savus mērķus sasniegs ātrāk un efektīvāk. Otrkārt, indivīdi saliedētās komandās izjūt lielāku apmierinātību. Arī šie locekļi joprojām ir optimistiski un cieš mazāk sociālo problēmu nekā tie, kas strādā nesaskaņotās grupās.
Saistītā lasīšana
Paldies, ka izlasījāt Finanšu rokasgrāmatu par komandas saliedētību. Lai palīdzētu jums virzīties uz priekšu karjerā, skatiet tālāk norādītos papildu resursus:
- Darbinieku morāle Darbinieku morāle Darbinieku morāli definē kā darbinieku vispārējo apmierinātību, perspektīvas un labklājības izjūtas. Citiem vārdiem sakot, tas attiecas uz to, cik apmierināti darbinieki jūtas pret savu darba vidi. Darbinieku morāle ir svarīga daudziem uzņēmumiem, jo tā tieši ietekmē
- Groupthink Groupthink Groupthink ir termins, ko 1972. gadā izstrādājis sociālais psihologs Ērvings Jānis, lai aprakstītu kļūdainus grupas lēmumus grupas spiediena dēļ. Grupu domāšana ir parādība, kurā problēmu vai jautājumu risināšanas veidus risina grupas vienprātība, nevis indivīdi, kas rīkojas neatkarīgi.
- Starppersonu intelekts Starppersonu intelekts Starppersonu intelekts attiecas uz personas spēju labi sazināties ar cilvēkiem un pārvaldīt attiecības. Tas ļauj cilvēkiem saprast apkārtējo vajadzības un motivāciju, kas palīdz stiprināt viņu vispārējo ietekmi. Cilvēki ar starppersonu inteliģenci
- Tīklošana un attiecību veidošana (3. daļa) Tīklošana un attiecību veidošana (3. daļa) Šis raksts ir daļa no noderīgu padomu sērijas, kas palīdzēs jums gūt panākumus tīklu veidošanā un attiecību veidošanā jūsu uzņēmumā. Ja mēs vēlamies virzīties uz priekšu savā karjerā, attiecību veidošana ir pirmais solis ceļā uz panākumiem.
