Darbības mācīšanās visvienkāršākajā definīcijā ir radošu risinājumu izstrādes process, lai risinātu sarežģītas indivīdu, cilvēku grupu un korporāciju problēmas. Korporācija ir juridiska persona, ko izveidojuši indivīdi, akcionāri vai akcionāri ar mērķi darboties peļņa. Korporācijām ir atļauts slēgt līgumus, iesūdzēt tiesā un iesūdzēt tiesā, piederēt aktīviem, pārskaitīt federālos un štata nodokļus un aizņemties naudu no finanšu institūcijām. . Tas ietver darbību veikšanu problēmas risināšanai un pēc tam šo darbību efektivitātes novērtēšanu - citiem vārdiem sakot, meklējot MĀCĪTIES no darbībām, kuras veicat, mēģinot atrisināt problēmu. Pēc tam, cerams, jūs varat formulēt jaunu, efektīvāku problēmas risinājumu un izmantot šo risinājumu.
Darbības mācīšanās ir efektīva pieeja attīstībai visos līmeņos, piemēram, individuālā vai organizatoriskā. Tas tiek uzskatīts par īpaši piemērotu komandas pieejām problēmu risināšanā un palīdz komandas veidošanā organizācijā.
Organizācijas, kas gan novērtē savu darbinieku attīstību, gan rūpējas par darbības mācīšanos, saņem talantīgāka un spēcīgāka darbaspēka priekšrocības. Daudzas šādas veiksmīgas organizācijas izmanto darbības mācīšanos, lai panāktu darbaspēka attīstību.
Darbības apguves iniciators profesors Reginalds Revanss atklāja, ka efektīva mācīšanās un problēmu risināšanas metode ir nelielas cilvēku grupas dalīšana pieredzē un problēmās, lai rastu risinājumu. Viņš izmantoja savu darbības mācīšanās metodi kā atbalsta sistēmu vadības attīstībai, lai savā laikā atdzīvinātu vairākas mirstošās organizācijas.
Kā darbojas mācīšanās?
Darbības apgūšanas galvenā uzmanība tiek pievērsta indivīdu attīstībai, dodot viņiem iespēju atklāti runāt par izaicinājumiem. Impostora sindroms. Imposta sindroms vai impostora pieredze ir spēju trūkums internalizēt personīgos sasniegumus un pastāvīgas bailes tikt pakļautam kā "krāpnieciskai rīcībai". " Pirmo reizi šo terminu 1978. gadā izmantoja psiholoģes Polīna R. Klensa un Sūzena A. Imesa. Cilvēki ar impostora sindromu atlaiž viņus savā līmenī. Labākais veids, kā iet šajā procesā, ir apmēram sešu līdz astoņu cilvēku grupas izveidošana, kuri ir līdzīgi domājoši un dod viņiem laiku satikties un rīkot diskusijas. Grupai lietotais termins ir “kopa”.
Kad kopa satiekas, pirmā lieta, ko viņi, visticamāk, izdarīs, ir ievēlēt kādu no sevis vadītājiem vai arī dēvētus par vadītājiem. Komplekta koordinatora lomas ir šādas:
- Mobilizējiet noteiktus locekļus sapulcēm
- Gatavojieties sapulcei
- Komplekts uzmeklēja kā padomdevēju
- Strukturējiet doto laiku, lai to maksimāli palielinātu
- Kontrolējiet komplektu, lai koncentrētos uz jautājumiem, lai vislabāk izmantotu viņu laiku
- Kontrolējiet komplektu, nodrošinot visiem iespēju paust savu viedokli
- Turpmākie pasākumi pēc atklājumiem
- Veiciniet komplektu būt ārpus domātājiem, cenšoties risināt konkrēto problēmu
- “Vecmāte” - Uzsākt jaunu ideju dzimšanu no viņa dalībniekiem un nodot tās organizācijas vadības komandai
- Kalpo kā starpnieks starp organizācijas vadību un noteiktajiem locekļiem
Sākumā prof. Revans bija pret komplekta koordinatora nosaukšanu. Viņš bija noraizējies, ka komplekts var pilnībā paļauties uz vadītāju un kļūt paklausīgs. Vēlāk viņš mainīja šo pieņēmumu un pieņēma ideju par komplekta nosaukšanu par koordinatoru, kas vadītu pamatprocesus. Kas viņam lika pārdomāt, bija apziņa, ka komplekts bez koordinatora pārāk daudz uzsver darbībām, mazāk mācoties, kas nebija iecerētais darbības mācīšanās rezultāts.
Ieskaitot koordinatoru, komplekts uzņemas arī citas lomas. Lai arī koordinatoram ir noteikti viņa pienākumi, viņam tāpat kā jebkuram citam dalībniekam ir jāiesaistās diskusijās. Komplekta lomas ir šādas:
- Atstājiet laiku sapulcei
- Piedalieties sanāksmē, runājot par problēmām, ar kurām viņi sastopas
- Ieguldījums problēmu risināšanā
- Klausīšanās
- Darbība un risinājumu ieviešana viņu darba vietā
Kad sanāksme ir beigusies, tiek sagaidīts, ka noteiktie dalībnieki īstenos visu, kas tika apspriests, kā risinājumu pašreizējām problēmām. Daži risinājumi var ietvert citu komandas biedru atnākšanu, kas nebija daļa no noteiktās grupas. Tas var prasīt jūtīgumu, rīkojoties un izskaidrojot risinājumu nenoteiktajam dalībniekam, bet tas arī novedīs pie kopumā spēcīgākas komandas.
Komandas dalībniekiem nākamajā sanāksmē būs jāatskaitās kopai par izmaiņām, kas radušās, īstenojot risinājumu. Paredzams, ka dalībnieki apmainīsies idejām par atklājumiem un palīdzēs viens otram, formulējot turpmākus risinājumus ieviešanai, kas neizdevās vai kas nedeva pozitīvus rezultātus.
Ziņojot nākamajai sanāksmei ar iepriekšējās mācīšanās darbības rezultātiem pārējiem komandas locekļiem, obligāti jābūt precīzai informācijai. Šī rīkojuma izpilde var palīdzēt nodot visu nepieciešamo informāciju:
- Ko tu izdarīji? - Runātājs pastāstīs pārējiem dalībniekiem, kā viņi gāja, īstenojot risinājumu.
- Kas notika? - Runātājs paziņos savu kolēģu reakciju, kad viņi savus kolēģus redzēja par to, kā viņi vēlas mainīt pieeju dažu pienākumu veikšanai.
- Vai tas atšķīrās no cerībām? - Valsts cerības un vai rezultāti bija negatīvi vai pozitīvi saskaņā ar šīm cerībām.
- Vai noteiktais dalībnieks spēja ieviest visus iepriekšējās sanāksmes risinājumus? Ja nē, kas un kā ar šo ieviešanu varēja tikt galā labāk.
- Definējiet mācību laikā gūto mācību.
Pēc ziņojuma koordinators tagad var mudināt sapulci apspriest jautājumus. Process izvirza noteiktos dalībniekus citā darbības mācību procedūras atkārtojumā. Tomēr darbības mācīšanās tagad domāta jaunu jautājumu vai problēmu risināšanai. Koordinatoram var būt nepieciešams uzdot šādus jautājumus izvirzītajiem dalībniekiem, lai veidotu pamatu izskatāmā jautājuma vai problēmas risināšanai.
- Kāds ir izskatāmais jautājums?
- Kā rīkoties pēc problēmu uzzināšanas?
- Kādi darbības punkti viņiem jāidentificē, lai atrisinātu problēmu?
Kā redzams iepriekš, darbības mācīšanās process ir ciklisks. Katra darbības mācīšanās procedūras iterācija ir paredzēta, lai pakāpeniski uzlabotu biznesa procesu un novērstu problēmas, līdzīgi kā veiklā metodika darbojas programmatūras izstrādē.
Secinājums
Darbības mācīšanās ir kļuvusi diezgan populāra, vadot augsta līmeņa organizācijas, grupas un atsevišķus cilvēkus. Papildus sarežģītu problēmu risināšanai šajās organizācijās, darbības mācīšanās ir kļuvusi par spriedzes ledlauzi, kas mēdza rasties starp izpildvadību un personālu. Šai metodei ir bijusi liela loma, lai mazinātu pastāvošo plaisu starp šīm divām darbinieku grupām, apvienojot viņus vienā komandā.
Darbības mācīšanās process ir paredzēts dialoga uzsākšanai, meklējot risinājumu. Paredzams, ka process veidos saliedētību, kas būs organizācijas panākumu pamats.
Saistītā lasīšana
Finanses ir globāls korporatīvās attīstības kursu un karjeras izaugsmes nodrošinātājs finanšu profesionāļiem. Lai uzzinātu vairāk un paplašinātu savu karjeru, izpētiet tālāk norādītos atbilstošos papildu finanšu resursus.
- Emocionālā inteliģence Emocionālā inteliģence Emocionālā inteliģence, ko sauc arī par emocionālo koeficientu (EQ), ir spēja pārvaldīt savas un citu emocijas. Uzņēmumu vadītājiem panākumiem ir būtisks augsts EQ. Šī rokasgrāmata aptver piecus emocionālās inteliģences elementus un to nozīmi veiksmīga līdera raksturošanā. EQ pret IQ
- Groupthink Groupthink Groupthink ir termins, ko 1972. gadā izstrādājis sociālais psihologs Ērvings Jānis, lai aprakstītu kļūdainus grupas lēmumus grupas spiediena dēļ. Grupu domāšana ir parādība, kurā problēmu vai jautājumu risināšanas veidus risina grupas vienprātība, nevis indivīdi, kas rīkojas neatkarīgi.
- Starppersonu prasmes Starppersonu prasmes Starppersonu prasmes ir prasmes, kas nepieciešamas, lai efektīvi sazinātos, mijiedarbotos un strādātu ar indivīdiem un grupām. Tie, kuriem ir labas saskarsmes prasmes, ir izteikti verbāli un neverbāli komunikatori, un tos bieži uzskata par “labiem cilvēkiem”.
- Laika vadība Laika vadība Laika vadība ir process, kurā tiek plānots un kontrolēts, cik daudz laika jāpavada konkrētām aktivitātēm. Laba laika vadība ļauj indivīdam vairāk paveikt īsākā laika posmā, mazina stresu un rada panākumus karjerā. Šajā rokasgrāmatā ir saraksts ar galvenajiem padomiem, kā labi pārvaldīt laiku
